“用工荒”VS“求職難”，農機行業(yè)這個矛盾如何化解？

2018年，農機行業(yè)形勢不好，很多企業(yè)都采取了“裁人增效”的措施。而銷售形勢一旦向好，員工數量不足的問題馬上顯現出來。2019年春節(jié)剛過，招聘員工、滿足訂單需求又成為這些企業(yè)的首要工作。另一方面，農機人也面臨著求職難的問題。

農機行業(yè)“用工荒”與“求職難”的矛盾，該如何化解？

企業(yè)：裁員或是無奈而為之

市場形勢下行，裁員成為一些農機企業(yè)常用的手段，不能直接創(chuàng)造利潤甚至一些急缺的崗位也被“團滅”。企業(yè)認為，市場形勢好轉，遇到高產月、銷售旺季再謀劃、招聘相應的員工，這樣企業(yè)既不需要承擔相應的人工成本，又能節(jié)省下員工的培訓費用。

旺季來臨，農機企業(yè)普遍遇到了用工荒問題。大幅度裁員的企業(yè)招聘人員時會發(fā)現“理想很豐滿、現實很骨感”，短期內很難彌補企業(yè)急需的空缺崗位，只能是“蘿卜快了不洗泥”，被迫降低員工招聘的數量和質量。

由于沒有充分認識到年輕人越來越不愿進入工廠工作的現實，用工荒每年都在不同企業(yè)上演。加上農機行業(yè)薪酬相對偏低，進入農機企業(yè)的年輕人更是越來越少。目前很多農機企業(yè)員工的平均年齡都接近50歲，員工學歷整體以高中及以下為主。

企業(yè)一線人手收緊，市場訂單需要滿足，生產更要穩(wěn)步推進，便會將相應的管理人員充實到一線崗位填缺，甚至提出超過員工技能或體能的一崗多責要求。這又進一步影響企業(yè)的正常運轉，造成采購、質量、銷售等工作的弱化和沖突，市場、現場顧此失彼。

求職人員：穩(wěn)定是最大的心愿

站在求職人員的角度，求職中面臨著諸多困難、困惑，最重要的是生活成本的不斷上漲與薪酬的“高不了”。據調查，一些農機企業(yè)的員工收入，除了必須的生活開支外，幾乎所剩無幾了。

筆者曾參加過某企業(yè)近兩個月的駐外服務，工作中幾乎沒有包括周末在內的節(jié)假日，需要做到24小時隨叫隨到，工作強度可想而知，但薪酬與付出卻不成比例。

農機企業(yè)薪酬低于市場其他行業(yè)水平，工作量大于其他行業(yè)，這是很多人不愿意到農機企業(yè)的主要原因之一。加上員工招聘領域的“馬太效應”，農機企業(yè)越來越難以吸引到高技能員工。

求職人員希望有個穩(wěn)定的工作環(huán)境及對應的薪酬收入，但一些農機企業(yè)打著高薪高福利的噱頭招聘員工，實際上高產月、旺季一過，馬上又進行裁員。一個“不穩(wěn)定”的企業(yè)很難吸引高素質人才，“昨日他人之痛，明日自身之鑒”，在人才供給不足且相對滯后的條件下，員工流動較大的企業(yè)，其員工歸屬感更弱。

高素質員工隊伍是立企之本

面對負擔太重、產能過剩的狀況，裁員雖是一種手段，卻非良策。過分裁員、降低職工薪酬，尤其是高素質、高技能人才被企業(yè)漠視，一旦突破養(yǎng)家糊口的紅線，這些員工就會主動請辭，走上人才流失更易、引人更難和發(fā)展更難的循環(huán)怪圈。 

面對產業(yè)升級、優(yōu)勝劣汰的生存大考，2019年可能是一些農機企業(yè)近年來業(yè)績最差的一年，同時，也可能是未來產業(yè)整合中最好的一年，背后的決定因素就是人才團隊。

企業(yè)發(fā)展離不開高素質的員工，必須將員工發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的全過程，恪守引人、用人的規(guī)律，構筑合理的員工招聘、培養(yǎng)、使用和退出管理機制。

一是做好員工資源的長期儲備。制定人力資源規(guī)劃，通過對員工隊伍的數量、結構、層級進行系統(tǒng)的預判、規(guī)劃，實行長期性與階段性相結合、重要性與關鍵性相結合，有計劃、有目的調節(jié)自身員工資源的儲存與培養(yǎng)，確保員工供給和需求的有效平衡。

二是做好員工的培養(yǎng)工作。建立健全人才培養(yǎng)制度，對員工進行多層級的人力資源開發(fā)。加大高潛人才和關鍵人才的培養(yǎng)，注重一專多能復合型員工的培養(yǎng)，做好員工隊伍的梯隊建設和技能互補。

三是加強員工關系建設。建立完善人才管理制度和流程，鼓勵技術、知識產權、管理等要素參與投資、創(chuàng)業(yè)與分配，構建富有活力的激勵約束機制，給愿意付出、體現價值的能干者、干成者更多的發(fā)展機會和績效薪酬，以支撐企業(yè)發(fā)展。